Our Purpose 01 / Self-Management
自分も周りも世界も楽にする仕事
石井 宏明 Hiroaki Ishii
NexTreamsは「セルフ・マネジメント」実現のための能力向上を支援します。
ひとつの自然災害や他国の紛争が、あっというまに世界の産業構造や経済状態や環境問題に影響を及ぼすという、予測不能かつ即時に柔軟な対応が求められる、そんな時代に我々は置かれています。そのような困難な状況の中で、組織において、今本当に必要なことを判断し、実行していくために必要となる力が「セルフ・マネジメント」です。
これは、個々の仕事や組織内の情報を見える化することにより、自分の仕事の優先順位づけを行いやすくし、また、互いの業務連携をスムーズにしていくものです。結果として、自分や周りを楽にし、より世界に価値を発揮していく、そのための仕事力でもあります。
「セルフ・マネジメント」には２つの意味があります。
- １「自主経営」
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自己組織化組織においては、都度意思決定をしてくれる上司はいません。それぞれのメンバーが所属する組織や担当する役割ごとに設定した”パーパスをボス”として、主体的に連携をしながら仕事を進めていきます。そのためには、自分や組織の仕事の全体像を都度把握したり、互いに依頼を行い安くする意識や仕組みづくりが必要となります。
- ２「自己管理」
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互いが主体的に連携しながら仕事をしていくために、まずは、自分自身の仕事を自分自身で着実に進めていく力が必要となります。自分は今、どのような仕事を何のために、どんな優先順位の基準を持ちながら、何を成果とすべく遂行しているのか。これらを全て言語化・見える化し、他者に聞かれた際にはスムーズに説明しつつ、組織全体視点での優先順位の判断を柔軟にできるようにします。
Our Purpose 02 / Communication
多様な力を引きだす基盤
桑原 香苗 Kanae Kuwahara
自分の内面とのコミュニケーションの質が、
人と組織の成長を左右します。
どれほど優秀で素晴らしい人であっても、1人でできることには限界があります。まして、自分がこの世界に実現したいと心から願うほど大きなこと＝パーパスの実現をめざすなら、自分にはない多様な力や異質な視点を持った人たちと協働することが必須です。そこで重要になるのが、コミュニケーションの質です。仕事として、自分はどんな行動や成果を周囲に期待し、また期待されているのか？自分の現場で得た最新情報を、職種や立場の違う同僚にどう伝えれば、彼らの仕事に役立ててもらえるのか？人として、何を大切にし、願い、どんな関わり方を望んでいるのか？暗黙の了解や察し合いが難しい時、何をどう話し、どう聴けば良いのか？など。
NexTreamsは、個人の努力や能力に帰されがちな領域に
構造を提案します。
- １ 組織の構造を変え、シンプルで要点を押さえた話し合いのルールを組織全体で共有することで、何をすべきかが明確になり、一人ひとりの行動が変わりやすくなります。
- ２ その上で、内面の成長を促す仕組みを、組織内に組み込むことを提案します。この世界にまだないものを実現しようとするなら、新たな領域に踏み出す不安や、慣れない仕事や人間関係のストレス、複雑に変わり続ける状況への恐れや苛立ちは必ずやってきます。そこでパニックに陥って判断を誤ったり、感情的対立を生むこともあります。そんな感情的反応/行動パターンから抜け出し、本来望む方向に一歩踏み出すためには、まず自分自身に深く耳を傾け、内なる願いやリソースに出会い、言葉で語り、その多様性を統合して行動できるようになることが不可欠です。
Our Purpose 03 / Purpose
多様な力を引きだす基盤
安田 健一 Kenichi Yasuda
パーパスを明確にすることで、
自身の内面がより大きな世界と響き合うことができます。
「パーパス」という言葉は、近年では組織や個人の成長にとって重要視されるようになってきており、バズワードのひとつになっているといえます。ビジネスシーンでパーパスというのは、「存在意義」という意味で使われており、組織が、個人が何を目指すのか、さながら北極星のように私たちを指し示すものになります。企業の社会的責任や多様性が求められる背景が、パーパス重視の姿勢を推し進めているといえます。社会において自分たちがどのような立ち位置であり、どのような世界を作りたいのかを示すものです。私たちNexTreamsが考えるパーパスもこうした視点を含んでいますが、もう少し広い文脈でパーパスを捉えています。ビジネス・仕事における理性的な意思決定だけではなく、個人や組織が自分自身の中にある直感や確信・願いに従い、それを体現し現実にしていくことをパーパスと捉えています。
NexTreamsはパーパスの３つの側面を重視します。
- １ 組織におけるパーパスと同様に、個人におけるパーパスを大切にします。これによって個人的なパーパスと、集団が奉仕しているより大きなパーパスの一致・共鳴が可能となり、「パーパス・アライメント」が実現できます。
- ２ 自己組織化組織では「パーパスが新しいボス」になります。組織の仕事が行う全ての意思決定や行動は、パーパスを起点に行います。
- ３ パーパスには個人のパーパス・組織のパーパスより大きなパーパスがあり、それにより「大きな全体に奉仕」することにつながります。こうした点を大切にすることで、自己組織化組織における個人のパーパスの探求と自律性が実現できるのです。NexTreamsでは個人のパーパスと組織パーパスの策定支援を行っていますが、Tim Kellyが考案した「True Purpose®」メソッドを活用することで、両方をカバーしています。
Our Purpose 04 / しなやかな組織構造
今必要なパワーシフト
山田 希 Nozomi Yamada
組織の権力や権威、権限と人との結びつき方は、
根底から変わる必要があります。
組織構造と聞いてあなたはどんな形を思い浮かべるでしょうか。現在の組織のほとんどはピラミッド型と言われる階層構造であることが多いと思います。すなわち、ある一定の機能に対し責任を持つ役職者と呼ばれる人がいて、その人の元に数名の「スタッフ」がいる、という構造です。このスタッフはチームメンバーと呼ばれているかもしれませんし、あるいは部下などと呼ばれているかもしれません。この形を取る組織では、役職と権限・権威・権力が密接に紐づいています。ピラミッド型のデメリットを修正しようとしたと言えるプロジェクト型や、マトリックス型など様々な組織においても、その部分はあまり変わりません。
すなわち、特定の誰か（上司・リーダー・マネジャー）が、それ以外の誰か（部下・メンバー・同僚）に対して権限と権威を持ち、権力を行使する、という形になっているのです。この権力構造はまた、容易に個人の自己価値感などと結びつき、精神面にも影響を及ぼします。自己価値を証明するために権威を使ってしまったり、逆に権力を使われる側の自己価値感を下げてしまったりします。
組織のミッションや目的（パーパス）を達成するための構造が、結果としてその組織メンバーの創造性や能動性を抑え、足を引っ張ってしまう可能性があるのです。たとえ上司や役職者が人格者であり、360度評価を実施し、権限移譲することを組織として奨励するなどその弊害を取り除こうとしていたとしても、特定の誰かが他の誰かに対して権力を行使するという図式が根底から変わらない限り、創造性や能動性が十全に発揮されることはありません。
組織のあり方は、自然環境をお手本に考えてみることができます。
自然には上下関係はありません。どの存在も、誰かの指示や命令を待つことはありませんし、様々な環境変化に対しても、それぞれの場で、それぞれの存在が、自分に出来ることを行っているだけです。組織も同じく、目的（パーパス）達成のために、それぞれの人が、力を十全に発揮できるようにするには、組織はこれまで以上に可変的である必要があるでしょう。